Hường dẫn: PGS.TS Phan Quốc Anh
LỜI
NÓI ĐẦU
Đối với
các tổ chức, đơn vị, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định cuối cùng kết quả
của các hoạt động. Một tổ chức, đơn vị hoạt động mạnh, ngoài các yếu tố như tài
chính, cơ sở vật chất, nguồn vốn xã hội,… thì yêu cầu đơn vị đó sở hữu một đội
ngũ nhân sự có chất lượng là điều tất yếu. Điều này đúng với mọi tổ chức, đơn
vị do con người trực tiếp quản lý, điều hành, trong đó có Nhà hát Cải lương
Trần Hữu Trang, Tp.Hồ Chí Minh.
Nhà hát
Cải lương Trần Hữu Trang là đơn vị sự nghiệp nghệ thuật công lập, trực thuộc Sở
Văn hóa, Thể thao Tp.Hồ Chí Minh. Hiện đơn vị này có 81 nhân sự thuộc biên chế
và hợp đồng 68. Nguồn nhân sự này được chia thành các nhóm: nhân
sự là nghệ sỹ, diễn viên, nhạc công; Nhóm nhân sự làm công tác hành chính, kỹ
thuật, lao công; Nhóm nhân sự vừa làm công tác hành chính, kiêm diễn viên, nghệ
sỹ. Tuy nhiên hiện nay, do điều kiện khó khăn về kinh tế, cũng như do Nhà hát
đang chủ trương thực hiện tinh giản biên chế, tinh giản bộ máy, xây dựng và
hoàn thiện đội ngũ nhân sự nên công tác quản lý nguồn nhân lực đang tồn tại những
vấn đề khó khăn, nan giải. Để nghiên cứu rõ hơn về vấn đề này, học viên chọn đề
tài “Công tác quản lý nguồn
nhân lực của Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang – từ lý thuyết đến thực tiễn” để
làm tiểu luận kết thúc học phần Các vấn đề
về lý thuyết và thực tiễn quản lý văn hóa nghệ thuật” do TS. Phan Quốc Anh
và TS. Nguyễn Thị Phương Lan giảng dạy.
Tiểu
luận có bố cục gồm hai phần như sau:
Phần 1: Một
số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ
thuật
Phần 2: Thực
tiễn quản lý nguồn nhân lực của Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang
PHẦN 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
VĂN HÓA NGHỆ THUẬT
1.1.Một
số khái niệm công cụ
- Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân
lực” xuất hiện vào những năm 80 của thể kỷ XX – khi mà có sự thay đổi căn bản về
phương thức quản lý, sử dụng người lao động thiên về xu hướng tạo điều kiện
thuận lợi để người lao động phát huy năng lực lao động của mình trong quá trình
lao động. Có thể nói, sự xuất hiện thuật ngữ này là biểu hiện cụ thể cho sự
thắng thế của phương thức quản lý mới thay cho phương thức quản lý truyền thống
vốn xem người lao động là lực lượng thừa hành, phụ thuộc.
Sau nhiều thập niên xuất hiện, ngày nay, do tiếp cận từ các
góc độ khác nhau mà có nhiều cách hiểu không giống nhau về thuật ngữ “nguồn nhân lực”. Theo Liên hợp quốc thì
“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người
liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước” [4,
tr.256].
Với tính chất là một tổ chức tài chính, Ngân hàng thế giới
quan niệm “nguồn nhân lực” là một
loại vốn bên cạnh những loại vốn khác. Đối với tổ chức Lao động quốc tế (ILO)
thì cho rằng “Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [4,
tr.10]. Dưới góc độ dân số học thì “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân cư trong
độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động” [4, tr.10].
Từ góc độ kinh tế, các nhà nghiên cứu
cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có
trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với
chiến lược và kế hoạch phát triển) [6, tr.161].
Từ các khái niệm trên cho thấy “nguồn nhân lực” là một thuật ngữ có thể
được hiểu dưới nhiều khía cạnh không giống nhau của các tổ chức hoặc các nhà
nghiên cứu khác nhau. Ở phạm vi rộng nhất có thể hiểu “nguồn nhân lực” là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn
bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống
và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để
sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương
lai của đất nước. Ở phạm vi hẹp hơn
và một tổ chức, đơn vị, thì nguồn nhân lực là tổng hòa đội ngũ nhân sự có năng
lực thực hiện các công việc, trách nhiệm theo nghiệp vụ chuyên môn, vị trí việc
làm cụ thể. Trong tiểu luận này, học viên xem xét nội hàm của thuật ngữ “nguồn
nhân lực” từ góc độ hẹp.
- Nguồn nhân lực trong
các tổ chức văn hóa nghệ thuật
Theo Nguyễn Thị
Lan Thanh trong giáo trình Quản lý nguồn
nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, ấn hành năm 2014 thì “nguồn
nhân lực của tổ chức văn hóa nghệ thuật là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội,
do đó nó cũng phải đảm bảo những yêu cầu chung về thể lực, trí lực và nhân
cách” [8, tr. 12]. Tuy nhiên, do đặc thù ngành nghề lao động mà nguồn nhân lực
trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật có những nội hàm riêng. Theo đó, “nguồn
nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật là toàn bộ đội ngũ cán bộ, viên
chức, nghệ sỹ, diễn viên đang làm việc với tất cả khả năng vốn có của mình về
thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và đặc biệt là khả năng sáng tạo nghệ thuật”
[8, tr.13]. Khái niệm trên hoàn toàn đúng với đội ngũ nguồn nhân lực của Nhà
hát Cải lương Trần Hữu Trang hiện nay.
- Quản lý nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn
Thị Lan Thanh thì quản lý nguồn nhân lực chính là “cách thức tác động của chủ
thể quản lý (cơ quan, tổ chức, người lãnh đạo,…) lên đối tượng quản lý (nguồn
nhân lực) sao cho đối tượng được quản lý (từ là nguồn nhân lực thực hiện có hiệu
quả các mục tiêu đặt ra của chủ thể quản lý” [8, tr.19]. Từ cơ sở khái niệm
này, tác giả giáo trình Quản lý nguồn
nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật cho rằng “Trong các tổ chức
văn hóa nghệ thuật, quản lý nguồn nhân lực được hiểu là tổ chức sử dụng và điều
hành mọi thành viên trong tổ chức một cách có hiệu quả, nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức trên cơ sở tạo mọi điều kiện thuận lợi cũng như đáp ứng nhu cầu vật
chất và tinh thần ngày càng cao cho việc phát huy năng lực sáng tạo nghệ thuật
của họ” [8, tr.19]. Như vậy, trọng tâm của công tác quản lý nguồn nhân lực
trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật là Nhà quản lý (lãnh đạo đơn vị) cần tìm
ra phương thức quản lý hiệu quả nhất để đảm bảo rằng mỗi con người trong tổ chức
đó phát huy hết năng lực sáng tạo của mình trong quá trình tạo ra các sản phẩm
nghệ thuật.
1.2
Vai trò, đặc điểm nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật
- Vai trò
Nguồn nhân lực
trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật vừa mang vai trò của nguồn nhân lực xã hội
nói chung là nhân tố, động lực, mục tiêu chính thúc đẩy sự phát triển của mọi
hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội con người; thì nguồn nhân lực trong
các tổ chức văn hóa nghệ thuật còn có những vai trò riêng do đặc thù nghề nghiệp
của họ. Cụ thể:
+
Sáng tạo ra các tác phẩm có giá trị nghệ thuật vừa có ý nghĩa lớn đối với việc
giáo dục thẩm mỹ cho cộng đồng, vừa có ý nghĩa phục vụ cho việc giải trí của
đông đảo quần chúng nhân dân.
+
Thúc đẩy sự phát triển của nghệ thuật nói chung và của các tổ chức văn hóa nghệ
thuật nói riêng. [8, tr.20]
- Đặc điểm
Ngoài những đặc điểm
chung của nguồn nhân lực Việt Nam, thì nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa
nghệ thuật còn có những đặc điểm riêng sau:
+
Có khả năng sáng tạo nghệ thuật, cống hiến bản thân cho tác phẩm, cho bộ môn
nghệ thuật hay thậm chí cho một tiết mục biểu diễn.
+
Không chỉ giỏi trong lĩnh vực nghệ thuật của mình, mà còn phải là
người xuất sắc trong lĩnh vực đó; không chỉ sáng tác ra tác phẩm nghệ thuật,
mà còn thể hiện tác phẩm đó bằng chính bản thân mình.
+
Có khả năng thiết lập và vun đắp mối quan hệ với khán giả.
+
Muốn được công chúng công nhận và hâm mộ về tài năng cũng như tác phẩm của
mình.
+
Ưa thích lối sống tự do, sáng tạo theo cảm hứng, rất nhạy cảm
trong quan hệ ứng xử và trong công việc.
+
Có mức độ cam kết rất cao với tác phẩm nghệ thuật.
+
Tâm huyết với nghề nghiệp, gắn bó chặt chẽ với đồng nghiệp.
+
Thời gian làm việc là thời gian rỗi của công chúng. [8, tr. 21 – 22]
1.3.
Mục đích quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật
Quản lý nguồn nhân
lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật thường hướng đến các mục đích cụ thể
sau:
+
Tạo sự thống nhất ý chí giữa các thành viên trong tổ chức: giữa người quản lý với
người bị quản lý, giữa các người quản lý và giữa những người bị quản lý.
+
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm phát huy tối đa tính sáng tạo trong hoạt
động nghệ thuật và nâng cao tính tối ưu của tổ chức.
+
Định hướng sự phát triển của tổ chức trên cơ sở xác định mục tiêu chung và hướng
mọi nỗ lực của các cá nhân, của tổ chức vào mục tiêu chung đó.
+
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các thành viên trong tổ chức, tạo điều kiện
cho họ phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đặc biệt là năng lực sáng tạo,
kích thích, động viên nhằm xây dựng lòng trung thành, sự tận tụy với tổ chức, với
công việc.
+
Đạt được sự hòa hợp tối đa có thể giữa một bên là nhu cầu của tổ chức bao gồm:
Sự đảm bảo số lượng, trình độ, kỹ năng nguồn nhân lực, bố trí họ vào đúng công
việc, đúng thời điểm để thực hiện được các nhiệm vụ của tổ chức và một bên là
nguồn nhân lực gồm: kinh nghiệm, quá trình đào tạo (kiến thức), năng lực, các mối
quan tâm nghề nghiệp… [8, tr. 31]
1.4.
Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật
Quản lý nguồn nhân
lực nói chung, nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật nói riêng có
các nội dung cơ bản sau:
1-Tuyển
dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật gồm những hoạt động cụ thể
sau:
- Phân tích công việc
“Phân tích công việc
là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần
thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức” [8, tr.46]. Hoặc “Phân tích
công việc là xác định một công việc cụ thể để thu thập những thông tin có liên
quan đến quản lý, phân tích và tổng hợp những hoạt động mang tính cốt yếu của
việc quản lý nguồn nhân lực” [10, tr.91]. Hay một cách khái quát nhất, “Phân tích
công việc là một quá trình thu thập và xử lý các thông tin về công việc một
cách có hệ thống” [9, tr.2].
Như vậy, dù hiểu
theo khía cạnh nào, thì công tác phân tích công việc phải hướng đến làm rõ nội
hàm của các câu hỏi sau:
+
Nội dung cụ thể của công việc là gì?
+
Công việc được thực hiện ở đâu?
+
Ai là người làm công việc này?
+
Thời gian thực hiện công việc?
+
Tại sao phải làm công việc đó?
+
Để thực hiện công việc đó, người nhân viên phải đáp ứng những tiêu chuẩn nào?
[8, tr.47].
Phân tích công việc
hướng đến những mục đích khác nhau, tùy thuộc vào lãnh đạo của đơn vị. Đó có thể
là: để sắp xếp lại cơ cấu nhân lực của tổ chức, để đánh giá hiệu suất làm việc,
xác định nhu cầu đào tạo, xác định mức lương, thưởng; tuyển dụng vị trí nhân sự
mới. Với những mục đích khác nhau, người tiến hành phân tích công việc sẽ xây dựng
những nội dung để phân tích công việc khác nhau. Ví dụ, phân tích công việc để
phục vụ cho mục đích tuyển dụng vị trí nhân sự mới thì nội dung phân tích công
việc cần hướng đến là: “Thu thập thông tin về nhiệm vụ chính của công việc, các
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, đối với người thực hiện công việc cần tuyển dụng,
các điều kiện việc làm cần có cho người làm việc” [8, tr.49].
- Hoạch định nguồn nhân lực
“Hoạch định nguồn
nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương
trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí
đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ” [8, tr. 59]. Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực
thực chất là quá trình tổ chức tiến hành nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực của đơn vị mình, từ đó đề ra các chính sách, thực hiện các chương
trình nhân sự sao cho đảm bảo rằng tổ chức luôn có đủ số nhân sự cần thiết,
cùng với đó là các phẩm chất, kỹ năng nghề nghiệp phù hợp để thực hiện công việc
có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao nhất.
Về cơ bản, hoạch định
nguồn nhân lực được thực hiện qua quy trình như sau:
Nguồn: 11, tr. 41
+ Thu thập thông
tin là quá trình phân tích môi trường bên trong, bên ngoài của tổ chức để nhận
diện những điểm mạnh, điểm yếu; cơ hội và thách thức của tổ chức khi đặt mọi hoạt
động của tổ chức trong mối tương quan với môi trường xã hội chung. Thông qua
phân tích đó, tổ chức xác lập những cơ sở để đưa ra những dự báo về nhu cầu
nhân lực của tổ chức mình, từ đó có kế hoạch tuyển chọn, phát triển nhân lực
sao cho phù hợp.
+ Sau khi thu thập
thông tin đầy đủ, tổ chức sẽ đưa ra dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức
mình như: Trong tương lai, tổ chức cần bao nhiêu nhân viên? Đó là những loại
nhân viên nào, yêu cầu chất lượng ra sao? Tổ chức sẽ có những biến động nhân sự
như thế nào?
+ Dự báo cung nguồn
nhân lực: nghĩa là tổ chức phải xác định nguồn cung cho các vị trí nhân sự cần
được bổ sung. Nguồn cung đó gồm:
Cung
nội bộ: là toàn bộ đội ngũ nhân sự hiện đang làm việc cho tổ
chức mình. Tổ chức có thể phân tích nguồn cung nội bộ này để tìm ra những ứng cử
viên phù hợp cho các vị trí công việc mới, từ đó ra quyết định điều phối,
thuyên chuyển công việc sao cho phù hợp.
Cung
bên ngoài: đó là nguồn nhân lực đang làm việc ngoài tổ chức,
nhưng có tiềm năng trở thành nhân sự của tổ chức. Nguồn cung này rất dồi dào về
số lượng, phong phú về chuyên môn, đa dạng về chất lượng. Vì vậy, các tổ chức
văn hóa nghệ thuật có nhiều cơ hội để lựa chọn những ứng cử viên phù hợp nhất
cho công tác tuyển dụng. Trong bối cảnh quốc tế hóa hiện nay, cung bên ngoài của
nguồn nhân lực đã vượt ra khỏi phạm vi của một đất nước, và mở rộng phạm vi
toàn thế giới. Nhất là đối với những tập đoàn, tổ chức kinh tế lớn.
+ Hoạch định và thực
hiện: Sau khi dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, tổ chức sẽ xây dựng các kế hoạch
nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu hoàn thiện bộ máy, đội ngũ nhân sự của tổ chức.
Thông thường có hai dạng kế hoạch:
Lập
kế hoạch cho sự thiếu hụt nhân sự: kế hoạch này nhằm đưa
ra các phương án nhằm giải quyết vấn đề các vị trí nhân sự có thể bị thiếu hụt
trong tương lai.
Lập
kế hoạch cho sự thừa nhân sự: kế hoạch này nhằm giải
quyết vấn đề dư thừa nhân sự do sự thay đổi về nhu cầu nhân sự của tổ chức thường,
hoặc vào những quy định của Nhà nước (đối với các cơ quan, đơn vị thuộc Nhà nước).
Kế hoạch giúp tổ chức không rơi vào tình trạng lãng phí nguồn nhân lực, tài
chính, hoặc có bộ máy nhân sự cồng kềnh nhưng hoạt động kém hiệu quả.
- Tuyển chọn nguồn nhân lực
Trong quá trình hoạch
định nguồn nhân lực, tổ chức thấy rằng cần phải tuyển dụng thêm nhân sự. Đó
cũng là lúc tiến trình tuyển chọn nhân sự cho tổ chức bắt đầu. Thông thường,
trong các tổ chức, đơn vị văn hóa nghệ thuật, việc tuyển dụng nhân sự thường bắt
đầu từ nhu cầu tuyển dụng nhân sự của một phòng – ban chức năng nào đó. Khi có
nhu cầu, bộ phận này sẽ đưa đơn đề nghị bổ sung nhân sự cho bộ phận nhân sự của
tổ chức. Khi đơn này được trình, thủ trưởng đơn vị đề nghị bộ phận nhân sự sẽ
rà soát, xem xét toàn bộ nguồn nhân lực hiện hữu của tổ chức xem có thể thuyên
chuyển nhân sự ở các bộ phận khác trong đơn vị không. Trong trường hợp không thực
hiện được việc thuyên chuyển, thủ trưởng đơn vị sẽ bắt đầu tiến trình tuyển dụng
từ nguồn cung ngoài tổ chức như sau:
+ Xây dựng đề án
tuyển dụng;
+ Thông báo tuyển
dụng: công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng, gửi thông tin tuyển dụng
đến các mối quan hệ đối tác, người thân, bạn bè;
+ Tổ chức thi tuyển,
xét tuyển;
+ Thông báo kết quả
thi tuyển, xét tuyển;
+ Ra quyết định
trúng tuyển cho nhân sự đạt yêu cầu.
Do nhân sự của các
tổ chức văn hóa nghệ thuật thường biến động, nên việc tuyển dụng nhân sự có thể
diễn ra nhiều lần tùy vào yêu cầu thực tế của đơn vị.
2-
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
Vấn đề sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật gồm những hoạt động
cụ thể sau:
- Hướng dẫn hội nhập công
việc
Hướng dẫn hội nhập
công việc là quá trình thủ trưởng đơn vị xây dựng cơ chế, triển khai các phương
án cụ thể nhằm giúp cho những nhân sự mới được tuyển dụng có khả năng hòa nhập
vào môi trường làm việc mới một cách nhanh, hiệu quả nhất.
Hướng dẫn hội nhập
thường bao gồm các việc cụ thể như:
+ Giới thiệu nhân
sự mới với toàn bộ các phòng, ban, bộ phận chức năng. Việc này có ý nghĩa quan
trọng, vì nó góp phần tạo tiền đề để bắt đầu các mối quan hệ, hợp tác làm việc
giữa nhân sự mới và các cá nhân, bộ phận vốn có của đơn vị. Việc giới thiệu này
càng quan trọng đối với bộ phận mà nhân sự mới trực tiếp làm việc.
+ Giới thiệu đặc
điểm nội bộ của tổ chức: điều này giúp cho nhân sự mới hiểu rõ hơn về môi trường
làm việc mới. Từ đó có những phương án, kế hoạch và thái độ làm việc phù hợp.
Những đặc điểm nội bộ của tổ chức mà nhân sự mới cần biết như văn hóa của tổ chức,
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức; các chính sách, phúc lợi xã hội,
chiến lược phát triển của tổ chức,…
- Sắp xếp, bố trí cán bộ,
công chức, viên chức, nghệ sỹ, diễn viên
Trong quá trình hoạt
động của mọi tổ chức, việc ổn định vị trí nhân sự, nhất là các vị trí chủ chốt
rất quan trọng. Bởi điều đó sẽ hạn chế được sự biến động nội bộ của đơn vị, tạo
điều kiện để đơn vị phát triển ổn định. Tuy nhiên trên thực tế, do nhiều nguyên
nhân như sự thay đổi cơ cấu, quy hoạch nhân sự, sự thiếu hụt nhân sự do yêu cầu
mở rộng, hoặc thu hẹp bộ máy tổ chức, hoặc do nhân sự nghỉ việc, nên không ít
trường hợp, thủ trưởng đơn vị cần phải sắp xếp, bố trí lại bộ máy nhân sự để hướng
đến đảm bảo khai thác hiệu quả đội ngũ nhân sự của mình.
Để đảm bảo mỗi nhân
sự trong tổng thể đội ngũ nhân lực của đơn vị được phát huy tối đa năng lực
chuyên môn của mình, việc sắp xếp, bố trí nhân sự của các tổ chức văn hóa nghệ
thuật cần tuân theo một số nguyên tắt sau:
+ Phù hợp với đề
án vị trí việc làm và quy hoạch nhân sự của đơn vị;
+ Phù hợp với
chuyên môn được đào tạo của nhân sự;
+ Phù hợp với sở
trường, sở thích, nguyện vọng của nhân sự;
+ Phù hợp với định
hướng phát triển bộ máy tổ chức chung của đơn vị.
- Đánh giá nguồn nhân lực
Đánh giá nguồn
nhân lực là một khâu quan trọng mà hầu như đơn vị, tổ chức nào cũng phải làm. Bởi
thông qua đánh giá nhân lực (có thể định kỳ theo tháng, quý, năm; hoặc đánh giá
đột xuất), tổ chức sẽ nhận diện được điểm mạnh, điểm yếu; chất lượng cũng như
năng lực lao động của từng nhân sự trong toàn bộ tổ chức. Từ đó, thủ trưởng đơn
vị sẽ có những quyết định phù hợp về chế độ lương, đãi ngộ, kế hoạch đào tạo, kế
hoạch thay thế nhân sự,…
Quy trình đánh giá
thông thường trải qua các bước sau:
+ Xác định yêu cầu và tiêu chí đánh giá
Mỗi nhân sự trong
một tổ chức chịu trách nhiệm ở những mảng công việc khác nhau. Vì vậy, để kết
quả đánh giá chính xác, khách quan, tổ chức cần xác định yêu cầu đánh giá, trên
cơ sở đó xây dựng các tiêu chí đánh giá. Ví dụ: để đánh giá trường phòng
Marketing của một Nhà hát có thể đánh giá trên cơ sở các tiêu chí: Doanh số bán
vé, phát triển thị trường và sản phẩm mới, doanh thu và tỷ lệ lợi nhuận, đào tạo
và phát triển nhân viên trong phòng, công tác phát triển khán giả.
+
Lựa chọn phương pháp đánh giá
Tùy mỗi tiêu chí,
yêu cầu đánh giá mà tổ chức chọn phương pháp đánh giá nhân sự phù hợp. Hiện nay
có các phương pháp đánh giá nhân sự cơ bản sau: Quan sát và thu thập dữ liệu,
thảo luận, chấm điểm, xếp hạng [8, tr. 88]. Mỗi phương pháp sẽ có những ưu và
nhược điểm riêng. Vì vậy, các tổ chức văn hóa nghệ thuật có thể kết hợp với nhiều
phương pháp đánh giá để có kết quả đánh giá phù hợp. Hiện nay, các tổ chức văn
hóa nghệ thuật công lập thường đánh giá theo phương pháp xếp hạng với các hạng:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, và
không hoàn thành nhiệm vụ.
+
Thực thi đánh giá
Đó là quá trình tổ
chức triển khai thực tế công tác đánh giá. Thông thường, các tổ chức văn hóa
nghệ thuật công lập tiến hành đánh giá định kỳ năm và đánh giá đột xuất trong từng
trường hợp cụ thể như trong các hội thi, hội diễn, liên hoan,… Việc đánh giá
này được thực hiện theo luật viên chức hiện hành.
Yêu cầu của quá
trình thực thi đánh giá nguồn nhân sự là kịp thời, khách quan, công khai, đánh
giá cả quá trình và luôn bám sát với yêu cầu, tiêu chí công việc của nhân sự được
đánh giá.
+
Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá của họ
Thực tế, dù quá
trình thực thi đánh giá có được thực hiện khách quan, cẩn trọng bao nhiêu, thì
kết quả đánh giá lao động của nhân viên vẫn có những sai sót nhất định. Bởi lẽ
đó, sau khi có kết quả đánh giá, thủ trưởng hoặc trưởng các phòng, ban, bộ phận
cần có những thảo luận trực tiếp về kết quả đánh giá với các nhân sự. Qua buổi
thảo luận này, các bên liên quan có cơ hội giải thích rõ hơn về những vấn đề có
thể phát sinh tâm lý tiêu cực cho người được đánh giá. Thông qua đó, những hiểu
lầm không đáng có được giải quyết, sự gắn kết giữa cá nhân và cá nhân, cá nhân
và tập thể có cơ hội cải thiện.
+
Đưa ra mục tiêu và yêu cầu mới cho nhân viên
Trên cơ sở kết quả
đánh giá, thủ trưởng, trưởng các bộ phận chức năng có thể đặt ra các mục tiêu,
yêu cầu mới cho đội ngũ nhân sự để đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. Việc
đặt ra mục tiêu, yêu cầu mới cho nhân sự cần thực hiện theo những yêu cầu sau: Rõ
ràng và đo lường được, không vượt quá cao so với khả năng của nhân sự; phải dựa
trên cơ sở những kết quả lao động đã đạt được của nhân sự; dựa trên thái độ, ý
thức lao động của nhân sự; phải gắn với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của
tổ chức. [8, tr.88]
3-
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Vấn đề đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật gồm những hoạt động
cụ thể sau:
- Đào tạo và đào tạo lại
Hoạt động của các
tổ chức văn hóa nghệ thuật cũng như các tổ chức khác là luôn luôn biến động,
thay đổi theo yêu cầu của môi trường kinh tế – văn hóa – xã hội. Vì vậy, việc
đào tạo và tái đào tạo là điều cần thiết, giúp cho nhân sự kịp thời nắm bắt những
kiến thức, kỹ năng cơ bản và nâng cao phục vụ công tác chuyên môn. Để công tác
đào tạo nhân sự đạt hiệu quả, các đơn vị văn hóa nghệ thuật cần:
+ Phân tích chiến
lược, kế hoạch phát triển của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo, tái đào tạo
của tổ chức;
+ Rà soát toàn diện
đội ngũ nhân sự trong tương quan với chiến lược, kế hoạch phát triển của tổ chức
để xác định các kiến thức, kỹ năng cần đào tạo và tái đào tạo;
+ Lập danh sách
nhân sự cần được đào tạo, tái đào tạo theo thứ tự ưu tiên những kiến thức, kỹ năng
chính yếu được đào tạo trước, những kiến thức, kỹ năng thứ yếu được đào tạo
sau;
+ Xây dựng chương
trình đào tạo với sự tham gia tư vấn, phản biện của các chuyên gia phù hợp;
+ Xây dựng kế hoạch
đào tạo theo tiến độ thời gian;
+ Xác định phương
pháp, loại hình đào tạo;
+ Thực hiện chương
trình đào tạo và tái đào tạo;
+ Đánh giá kết quả
đào tạo, tái đào tạo và điều chỉnh chương trình đào tạo cho giai đoạn mới.
- Phát triển nguồn nhân lực
Thông qua công tác
đào tạo và tái đào tạo sẽ giúp cho các tổ chức văn hóa nghệ thuật phát triển
nguồn nhân lực. Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực còn ở khía cạnh là sự
thăng tiến của các nhân sự khi họ có đủ điều kiện về chuyên môn, kinh nghiệm, đạo
đức nghề nghiệp và có thái độ đủ sẵn sàng giữ trọng trách lãnh đạo, quản lý. Học
giả Nguyễn Hữu Thân cho rằng: “Phát triển nhân viên là một cách để đưa những
người có năng lực vào những vị trí cần tuyển. Đây là phương án thay thế cho việc
tuyển dụng người mới, nó chuẩn bị cho những nhân viên đã làm việc trong tổ chức
bước vào vị trí thấy khi có thời cơ” [10, tr.15].
Việc phát triển
nhân sự mang lại những lợi ích quan trọng cho tổ chức bởi nếu được quản lý
đúng, nó sẽ:
+ Tăng giá trị tài
sản con người;
+ Những nhân viên
có năng lực sẽ sẵn sàng và có thể tiến lên vị trí cần tuyển khi thời cơ xuất hiện;
+ Tạo ra được một
đội ngũ nhân sự hiểu được tổ chức và ngành nghề hoạt động của tổ chức, sẵn sàng
đảm đương được vị trí lãnh đạo khi tổ chức lớn mạnh;
+ Góp phần duy trì
nhân sự một cách hiệu quả.
Phát triển nhân sự
của các đơn vị văn hóa nghệ thuật ngoài khía cạnh cá nhân, phát triển các nhóm
trong tổ chức cũng có vai trò đặc biệt quan trọng. Bởi đặc thù tâm lý của nhóm
là bao gồm những người có cùng chung sở thích, lý tưởng, hoặc cùng một công việc.
Những cá nhân khi tham gia vào trong một nhóm họ sẽ chịu những sự ràng buộc,
chi phối bởi những quy định chính thức và phi chính thức mà nhóm đã thiết lập.
Chính vì lẽ đó, tính cố kết, gắn bó giữa các thành viên trong nhóm sẽ mạnh hơn,
bền chặt hơn so với tính cố kết của cả một tập thể lớn trong toàn bộ tổ chức. Vì
vậy, nếu công tác phát triển các nhóm trong tổ chức được quan tâm, có hiệu quả
thì sẽ tạo ra nhiều động lực tích cực để cả tổ chức đó phát triển.
PHẦN 2
THỰC TIỄN QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA NHÀ HÁT CẢI
LƯƠNG TRẦN HỮU TRANG
2.1
Khái quát về Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang
- Lịch sử hình thành Nhà
hát
Tiền thân của Nhà
hát Cải lương Trần Hữu Trang là sự hợp nhất của đoàn cải lương Nam Bộ, Đoàn Cải
lương Giải Phóng và Đoàn Cải lương Văn Công Sài Gòn – Gia Định. Đây là Nhà hát
Cải lương quốc gia hạng nhất, được thành lập theo quyết định số 119/VH – QĐ
ngày 15/9/1976 của Bộ Văn hóa thông tin (nay là Bộ Văn hóa, Thể thao và Du
lịch). Giữa năm 1998, sáp nhập với đoàn Văn Công TP. Hồ Chí Minh theo quyết định
số 3155/1998/QĐ – UB –NCVX ngày 16/06/1998 của UBND Tp. Hồ Chí Minh. Hiện nay,
Nhà hát là đơn vị sự nghiệp loại II, trực thuộc Sở Văn Hóa & Thể thao Tp. Hồ
Chí Minh.
- Cơ cấu bộ máy tổ chức
Nhà hát
[Nguồn: Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang]
Ban
Giám đốc Nhà hát gồm:
+
Giám đốc: NSND Trần Ngọc Giàu
+
Phó giám đốc hành chính - Tổng hợp: Nguyễn Văn Hồng
+
Phó giám đốc Nghệ thuật: NSƯT Phan Quốc Kiệt
Các
phòng chức năng:
+
Phòng Nghệ thuật: thực hiện các chức năng, nhiệm vụ sau:
Lưu, giữ, thẩm
định kịch bản cho Nhà hát và các Đoàn; Hỗ trợ các đơn vị biểu diễn, sưu tầm và
lưu trữ nguồn kịch bản, sáng tác; Dàn dựng, biểu diễn, quản lý, sử dụng tài sản
chuyên dụng (phục trang, cảnh trí, đạo cụ..); Tổ chức đào tạo; nghiên cứu lý luận phê bình sân khấu, bảo tồn;
Phân công, điều hành các bộ phận phục vụ công tác tổ chức biểu diễn; Nghiên cứu,
tìm thị trường tổ chức biểu diễn; Quảng cáo, quản lý Website, Marketing; Tổng kết,
báo cáo hoạt động biểu diễn các chương trình của Nhà hát.
+
Phòng hành chính tổng hợp: thực hiện các chức năng, nhiệm vụ sau:
Công tác Văn thư,
Hành chính, Tổ chức, Kế toán – Tài chính; Tham mưu, xây dựng kế hoạch thực hiện
cải cách hành chính hàng năm; thực hiện công tác tổng hợp, thi đua, khen thưởng;
lưu trữ, pháp chế, cấp phát thư báo; quản lý, điều hành các phương tiện vận tải;
Chuẩn bị nội dung cho các cuộc họp Hội đồng xét tuyển, thi đua, Hội nghị công
chức, viên chức hàng năm, các hội nghị tổng kết chuyên đề, Thư ký các cuộc họp
của Nhà hát.
+ Rạp Hưng Đạo: Quản
lý cơ sở vật chất trong Rạp, xây dựng kế hoạch khai thác Rạp.
+ Đoàn 1: Thành lập
năm 1960, Đoàn 2: Thành lập năm 1976: thực hiện chức năng, nhiệm vụ chính là
dàn dựng, biểu diễn nghệ thuật sân khấu cải lương.
- Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Nhà hát
Theo Quyết định
thành lập do UBND Tp.Hồ Chí Minh ban hành thì Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang
có những chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn như sau:
+ Nhà hát có chức
năng nghiên cứu, bảo tồn và phát triển nghệ thuật cải lương truyền thống Nam Bộ
nhằm đáp ứng nhu cầu thưởng thức nghệ thuật của nhân dân Thành phố và cả nước.
+ Chịu sự chỉ đạo,
quản lý về tổ chức biên chế và hoạt động của Sở Văn hóa và Thể thao; chịu sự hướng
dẫn, kiểm tra, thanh tra về chuyên môn, nghiệp vụ của các phòng chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Sở và các cơ quan, ban, ngành có liên quan.
+ Tổ chức biểu diễn
nghệ thuật cải lương thực hiện nhiệm vụ chính trị và phục vụ người dân trong nước,
kiều bào ở nước ngoài.
+ Dàn dựng và biểu
diễn các vở cải lương Việt Nam, kịch bản nổi tiếng của nước ngoài được phóng
tác, chuyển thể biên soạn phù hợp với nhu cầu, thị hiếu của khán giả trong nước.
+ Phát hiện, bồi dưỡng và đào tạo diễn viên tại chỗ, chú ý việc phát hiện
tài năng trẻ, đào tạo chuyên môn về sân khấu cải lương nhằm bổ sung lực lượng kế
thừa cho đơn vị.
+ Sưu tầm, bảo tồn
các vở diễn cải lương truyền thống và các dị vật cải lương như: Nhạc cụ, phục
trang, kịch bản… [Nguồn: Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang]
- Các hoạt động chính của
Nhà hát
+
Hoạt động biểu diễn nghệ thuật phục vụ
Để thực hiện nhiệm
vụ, chức năng là một đơn vị sự nghiệp nghệ thuật công lập, hàng năm, Nhà hát Trần
Hữu Trang đều tổ chức biểu diễn phục vụ (miễn phí) cho người dân ở Tp. Hồ Chí
Minh. Trong đó, Nhà hát thường biểu diễn các khu vực huyện Cần Giờ, Củ Chi, Nhà
Bè, Hóc Môn, Bình Chánh,… Trung bình mỗi suất diễn thu hút khoảng 300 khán giả
tham dự.
+
Hoạt động liên kết tổ chức biểu diễn cải lương tại Nhà hát
Để khai thác nguồn
lực cơ sở vật chất mới được xây dựng, ngoài các suất diễn phục vụ, Nhà hát cũng
thường xuyên liên kết với nhiều cá nhân, tổ chức để tổ chức biểu diễn có thu
(có bán vé), tiêu biểu như các nghệ sỹ: NSƯT Hồng Nga, nghệ sỹ Chí Linh – Vân
Hà, NSƯT Hữu Quốc, NSND Lệ Thủy, nghệ sỹ Hoài Thanh - Đỗ Quyên,….; Nhà hát Cải
lương Việt Nam, Đoàn cải lương Hương Tràm (tỉnh Cà Mau), Công ty TNHH Hồng Lạc
Xuân, Công ty Truyền thông Văn hóa VHT,
Công ty Sóng Xanh Hương Giang,… [Nguồn: Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang].
+
Hoạt động tham gia hội diễn, hội thi, liên hoan nghệ thuật sân khấu cải lương
Trần
Hữu Trang có thể được xem là Nhà hát Cải Lương lớn, uy tín nhất khu vực phía
Nam. Vì vậy, đơn vị này luôn nhận được sự đón nhận, mong đợi tham gia các hội
thi, hội diễn, liên hoan nghệ thuật sân khấu cải lương trong toàn quốc.
Bảng
1: Thống kê các hội thi, hội diễn, liên hoan nghệ thuật sân khấu cải lương mà
Nhà hát đã tham gia từ năm 2012 – 2018
|
Năm |
Tên
hội thi, hội diễn, liên hoan |
|
2015 |
Hội
diễn Sân khấu Cải lương chuyên nghiệp toàn quốc tại
tỉnh Bạc Liêu. |
|
2017 |
Tham
gia cuộc thi Liên hoan hòa tấu, độc tấu nhạc cụ dân tộc tại Tỉnh Thanh Hóa. |
|
Cuộc
thi Tài Năng Trẻ - Diễn viên sân khấu cải lương và Dân ca kịch chuyên nghiệp
toàn quốc tại Tỉnh Đồng Nai. |
|
|
2018 |
Liên
hoan sân khấu cải lương toàn quốc tại Tỉnh Long An. |
Nguồn: Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang
+
Hoạt động đào tạo nghệ thuật cải lương
Đào tạo nghệ thuật
sân khấu cải lương là một trong những chức năng quan trọng của Nhà hát Cải
lương Trần Hữu Trang. Hiện nay, Nhà hát đang dạy hai lớp: 01 lớp dạy ca cải
lương khoảng 30 học viên và 01 lớp học diễn xuất cải lương (cả dạy vũ đạo) cũng
khoảng 30 học viên. Hiện nay, Nhà hát đang xây dựng kế hoạch đào tạo mới hai
chương trình gồm:
Chương
trình “Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ diễn viên”
(mỗi khóa 3 tháng). Đối tượng tuyển sinh là tất cả các diễn viên tại các đơn vị
nghệ thuật chuyên nghiệp trong cả nước, những diễn viên có thâm niên hoạt động
trong nghề, ưu tiên cho các diễn viên đã đạt giải thưởng Trần Hữu Trang, chuông
vàng vọng cổ, Tài năng trẻ, huy chương hội diễn và liên hoan; các diễn viên đã
tốt nghiệp Cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… [Nguồn: Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang].
Chương trình “Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ đạo diễn” (mỗi khóa 3 tháng): Khóa học dành cho những đạo diễn có
thâm niên hoạt động trong nghề, ưu tiên cho các đạo diễn đã đạt giải thưởng cao
tại các kỳ Liên hoan, Hội diễn … Các đạo diễn trẻ thuộc biên chế các đơn vị nghệ
thuật [Nguồn: Nhà
hát Cải lương Trần Hữu Trang].
2.2.
Khái quát về nguồn nhân lực hiện hữu của Nhà hát
Tổng số nhân sự của
Nhà hát được UBND phê duyệt là 94 người. Trong đó gồm 77 nhân sự trong định
biên và 17 nhân sự theo hợp đồng 68. Tuy nhiên hiện nay Nhà hát mới tuyển dụng
được 81 nhân sự. Đặc điểm nhân sự của Nhà hát như sau:
-
Phân theo các cơ cấu, bộ phận chức năng:
+ Ban Giám Đốc: gồm
3 người gồm: 01 giám đốc và 02 phó giám đốc
+ Phòng Nghệ thuật:
06 người gồm: 01 trưởng phòng, 01 phó phòng và 04 chuyên viên.
+ Phòng Hành chính – tổng hợp: 03 người gồm: 01 trưởng phòng, 02 chuyên
viên.
+ Rạp Hưng Đạo: 08
người gồm 01 Trưởng rạp, 01 phó rạp và 06 nhân viên.
+ Đoàn 1: 27 người
gồm: 01 trưởng đoàn, 01 phó đoàn và 25 diễn viên, nhân viên kỹ thuật, nhạc
công.
+ Đoàn 2: 34 người
gồm 01 trưởng đoàn, 01 phó đoàn và 32 diễn viên, nhân viên kỹ thuật, nhạc công.
-
Phân theo giới tính:
+ Nam: 32 người
(chiếm 39.9%)
+ Nữ: 49 người
(chiếm 60.1%)
- Phân theo trách
nhiệm công việc:
+ Nhân sự quản lý
từ cấp phó phòng/đoàn trở lên: 11 người (chiếm 13.6%)
+ Nhân sự thừa
hành công việc (không giữ chức quản lý): 70 người (86.4%)
-
Phân theo độ tuổi:
+ Từ 18 đến dưới
30: 22 người (chiếm 27.2%)
+ Từ đủ 30 đến dưới
45: 41 người (chiếm 50.6%)
+ Từ đủ 45 đến đủ
60: 18 người (chiếm 22.2%)
-
Phân theo trình độ học vấn:
+ Chưa qua đào tạo:
10 người (chiếm 12.3%)
+ Dưới Cấp 3: 12
người (chiếm 15%)
+ Trình độ Trung cấp:
50 người (chiếm 61.7%)
+ Trình độ Cao đẳng:
4 người (chiếm 4.9%)
+ Trình độ Đại học:
5 người (chiếm 6.1%)
-
Phân theo trình độ chuyên môn:
+ Diễn viên: 41 người (chiếm 50.6%)
+ Đạo diễn: 06 người
(chiếm 7.4%)
+ Nhạc cụ: 06 người
(chiếm 7.4%)
+ Kế toán: 02 người
(chiếm 2.4%)
+ Kinh tế: 02 người
(chiếm 2.4%)
+ Khác: 26 người
(chiếm 29.8%)
2.3.Thực
trạng tuyển dụng nguồn nhân lực
- Phân tích công việc
Như đã viết ở phần
1, phân tích công việc là hoạt động cần thiết mà mỗi tổ chức cần thực hiện khi
cần sắp xếp lại cơ cấu bộ máy, nhân sự của tổ chức; đánh giá hiệu suất làm việc
của nhân sự, xác định nhu cầu đào tạo, đào tạo lại để nâng cao trình độ của
nhân sự; xác định mức lương, thưởng; tuyển dụng vị trí nhân sự mới,..
Tuy nhiên đối với
Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang, việc này chưa được thủ trưởng đơn vị, các cán
bộ quản lý ở các bộ phận chức năng quan tâm đúng mức. Thậm chí rất ít khi họ
thao tác cụ thể việc phân tích công việc
của các nhân sự. Cụ thể như hiện nay, Nhà hát đang tích cực xây dựng lại bộ máy
tổ chức, cơ cấu nhân sự; xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo nâng cao trình
độ cho nhân viên toàn Nhà hát. Nhưng thay vì cần tiến hành phân tích công việc cụ thể của từng nhân sự để có những cơ sở khoa
học và thực tiễn cho những công việc này, thì lãnh đạo Nhà hát và các cán bộ quản
lý lại làm việc theo những phán đoán cá nhân dựa trên những quan sát trực tiếp
hàng ngày. Hệ lụy là hiện nay, lãnh đạo Nhà hát đang khá “rối” trong việc xây dựng
kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực, cũng như đề ra và thực hiện hiệu quả các giải
pháp để cải tổ bộ máy của tổ chức. Thậm chí, Ban Lãnh đạo Nhà hát không biết bắt
đầu từ đâu để thực hiện những việc này.
- Hoạch định nguồn nhân lực
Thực tế hiện nay tại
Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang cho thấy, do công tác phân tích công việc chưa được chú tâm thực hiện bài bản, nghiêm
túc. Vì vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực của Nhà hát chưa đi kèm với những
giải pháp, chương trình hoạt động cụ thể và hiệu quả. Trong khi đó, việc hoạch
định nguồn nhân lực của Nhà hát hiện nay chịu sự chi phối mạnh mẽ của chủ
trương tinh giản biên chế, tinh gọn bộ máy tổ chức và nhân sự của Nhà nước; chịu
sự tác động mạnh mẽ của cơ quan chủ quản là Sở Văn hóa, Thể thao Thành phố.
Chính vì lẽ đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực cho Nhà hát của Ban lãnh đạo
Nhà hát chưa thật sự rõ ràng, chưa mang lại kết quả như kỳ vọng.
Một số ví dụ cụ thể
cho thấy lãnh đạo Nhà hát Trần Hữu Trang đang lúng túng trong việc xây dựng và
thực hiện hoạch định nguồn nhân lực của Nhà hát:
+ Hiện Nhà hát có
tổng số nhân sự 81 người (đạt 86.2% số lượng được UBND Thành phố cho phép). Thực
tế nguồn nhân sự này vừa thừa, vừa thiếu. Cụ thể là Nhà hát thừa đội ngũ diễn
viên, nghệ sỹ, nhân viên kỹ thuật “làng nhàng”, chất lượng chuyên môn thấp;
nhưng lại thiếu nhóm nhân sự có tâm huyết với nghề nghiệp, đặc biệt thiếu nhân
sự có chuyên môn về hành chính – văn phòng, phát triển khán giả, nghiên cứu thị
trường nghệ thuật biểu diễn, nghiên cứu bảo tồn nghệ thuật sân khấu cải lương.
Tuy nhiên, hiện Nhà hát chưa biết bằng cách nào để giảm bớt số lượng nhân sự thừa
vì nó là sản phẩm lâu dài của lịch sử. Anh Phan Quốc K., Phó giám đốc Nhà hát
tâm sự trong một lần phỏng vấn “Nói thật, giờ những anh chị, cô chú này (chỉ những
người làm việc chưa hiệu quả, hoặc những người không còn khả năng đóng góp cho
Nhà hát) Ban giám đốc Nhà hát cũng chưa biết làm sao cả. Nếu cứ chiếu theo quy
định của tổ chức về lao động, hoặc theo luật (luật viên chức) thì chắc đã cho
nghĩ hết rồi (ý nói là bị đuổi việc). Nhưng làm vậy thấy tội họ quá. Nhất là
trong số đó có nhiều người gắn bó với Nhà hát rất lâu, giờ mà cho họ nghĩ thì
không biết họ sẽ sống thế nào? Đôi khi họ không hiểu, lại đâm ra hận mình nữa”
[Phỏng vấn sâu ngày 1/3/2019].
+ Đối với nhóm
nhân sự còn thiếu, trong nhiều năm nay, Nhà hát cũng đã tìm tận dụng “nguồn
cung nội bộ” để điều phối, thuyên chuyển hoặc cho kim nhiệm một số nhân sự bổ
túc vào các vị trí văn phòng – hành chính như Phó phòng hành chính tổng hợp do
Trường Đoàn 2 kiêm nhiệm; Phó Đoàn 2 kiêm nhiệm kế toán của Đoàn; Trưởng phòng
Hành chính – tổng hợp kiêm nhiệm công việc văn thư, lữu trứ, Đảng, nhân viên kỹ
thuật,…Tuy nhiên, tất cả đều không đảm bảo hiệu quả công việc do họ không được
đào tạo chuyên môn phù hợp với vị trí công việc mình đang làm. Điều này dẫn đến
thực trạng từ nằm 2014 đến 2019, đã có 4 trường hợp kiên quyết không tiếp tục đảm
trách vị trí hành chính – văn phòng mà họ được thuyên chuyển, điều phối.
Trong khi đó, đối
với nhóm nhân sự về phát triển khán giả, nghiên cứu thị trường nghệ thuật biểu
diễn, nghiên cứu bảo tồn nghệ thuật sân khấu cải lương thì hiện Nhà hát chưa
xác định được nguồn cung nào, và cũng chưa có những phương án nào khả thi để bổ
sung. Trong khi trước bối cảnh phát triển của thị trường văn hóa nghệ thuật hiện
nay, nhóm nhân sự này có ý nghĩa rất quan trọng đối với tương lai phát triển của
Nhà hát.
+ Hoặc một ví dụ
khác: Nhà hát đang tồn tại 3 đoàn Cải lương. Hiện Nhà hát đã có chủ trương sáp
nhập thành 2 Đoàn. Tuy nhiên, dù chủ trương có đã lâu, nhưng cho đến tháng
3/2019, Nhà hát vẫn chưa thực hiện được vì chưa xây dựng hoàn chỉnh đề án sáp
nhập do vướng vấn đề sắp xếp nhân sự khi sáp nhập các Đoàn.
- Tuyển chọn nguồn nhân lực
Để hoàn thiện, cải
tổ đội ngũ nguồn nhân lực, việc tuyển chọn nhân sự mới là cần thiết. Điều này
càng đúng với Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang hiện nay. Qua kết quả khảo sát
thực tế cho thấy, Nhà hát đã thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực như sau:
+ Đối với tuyển chọn
nhân sự vào định biên, Nhà hát thực hiện đúng quy trình luật định gồm: Xây dựng
đề án tuyển dụng; Thông báo công khai thông tin tuyển dụng; Tổ chức thi tuyển,
xét tuyển; Thông báo kết quả thi tuyển; Ra quyết định trúng tuyển. Nguồn tuyển
phần lớn là những học viên tham gia các khóa học ca, học diễn do Nhà hát tổ chức;
thông qua các mối quan hệ cá nhân để giới thiệu những người có nhu cầu. Đối với
nhóm nhân sự thi tuyển là diễn viên, Nhà hát rất chú trọng năng khiếu, tài năng
của ứng viên, vì vậy khi tổ chức thi tuyển, Nhà hát đặc biệt chú trọng khâu
thành lập Ban giám khảo chấm năng khiếu nghệ thuật. Nhờ đó, so với mặt bằng
chung về đội ngũ diễn viên cải lương trẻ của Thành phố, diễn viên trẻ của Nhà
hát Trần Hữu Trang chất lượng có phần vượt trội hơn.
Tuy nhiên thực tế
trong những đợt thi tuyển này, do lượng hồ sơ ứng viên hạn chế nên Nhà hát
không có nhiều lựa chọn những ứng viên có chất lượng cao. Điều đó dẫn đến dù từ
năm 2014 đến nay, Nhà hát đã tổ chức 3 đợt thi biên chế nhưng vẫn chưa tuyển đủ
số lượng cần thiết. Theo như lời anh Phan Quốc K. thì “thật sự Nhà hát mình rất
khó để tuyển được người giỏi vì chế độ đãi ngộ, mức lương thấp. Hơn nữa, nhiều
người vào Nhà hát làm với tâm lý làm tạm. Chỉ một hai năm là họ xin đơn vị khác
có cơ hội tốt hơn, hoặc nghỉ việc để làm diễn viên tự do. Vì vậy làm cho Nhà
hát luôn thiếu người. Nói thật thì khi họ xin đi mà mình không cho thì cũng thấy
ấy nấy lắm, vì ở Nhà hát họ không sống nổi bằng nghề. Nhưng nếu cho thì mình mất
người. Nên bản thân anh (ý nói anh Phan Quốc K.) hay phải xuống nước năn nỉ anh
em suy nghĩ và ở lại gắn bó với Nhà hát. Một cách khác là anh cũng tạo điều kiện
về mặt thời gian cho họ đi làm thêm bên ngoài để cải thiện thu nhập. Nên nói thật,
anh tìm gặp em (ý chỉ học viên Nguyễn Hồ Phong – người thực hiện phỏng vấn) còn
dễ hơn là tìm gặp họ (ý chỉ nhân viên của Nhà hát) [Phỏng vấn sâu ngày
1/3/2019].
+ Đối với nhóm
nhân sự mà Nhà hát có quyền ký hợp đồng lao động (thường là nhóm nhân sự hành
chính – văn phòng), lãnh đạo Nhà hát sẽ quyết định trực tiếp việc tuyển dụng
ai? Phương thức tuyển dụng là gì? Theo đó, từ năm 2014 đến nay, Nhà hát đã ra
12 quyết định tuyển dụng dưới dạng hợp đồng lao động năm một. Tuy nhiên đến
tháng 3/2019, chỉ còn 3 nhân sự dạng hợp đồng này còn làm việc. Lý do là mức
lương của Nhà hát khá thấp (chỉ từ 3.5 – 4.5 triệu/tháng), trong khi các nguồn
thu nhập tăng thêm không đáng có.
Tóm
lại
Qua phân tích thực
trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang cho thấy:
- Công tác phân
tích công việc của nhân sự chưa được thực hiện bài bản, chu đáo. Trong khi đó,
công tác hoạch định nhân sự của Nhà hát Trần Hữu Trang hiện đang khá rối ren.
Ban Lãnh đạo Nhà hát chưa thể xây dựng một cách hoàn chỉnh hoạch định nhân sự
cho Nhà hát, trong đó tìm ra giải pháp thỏa đáng, khả thi để giảm nhóm nhân sự
ít hiểu quả lao động, bổ sung nhóm nhân sự còn thiếu nhưng rất cần thiết; chưa
thực hiện có hiệu quả công tác tinh gọn và hoàn thiện bộ máy tổ chức; tinh giản
biên chế theo yêu cầu của cơ quan chủ quản.
-
Trong
nhiều năm qua, Ban Lãnh đạo Nhà hát đã thực hiện nhiều cách thức tuyển chọn đội
ngũ nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vấn đề hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ
nhân lực hiện nay của Nhà hát vẫn là một trong những vấn đề tồn tại nhiều khó
khăn, thách thức mà lãnh đạo Nhà hát, cũng như cơ quan chủ quản là Sở Văn hóa,
Thể thao Tp. Hồ Chí Minh đến nay vẫn chưa tìm được phương thức giải quyết hiệu
quả.
2.4.Thực
trạng sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
Theo lý thuyết đã
dẫn trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ
thuật do tác giả Nguyễn Thị Lan Thanh chủ biên, vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực của tổ chức bao gồm các hoạt động chính là Hướng dẫn hội nhập công việc; Sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức,
viên chức, nghệ sỹ, diễn viên; Đánh giá nguồn nhân lực. Đối chiếu vào thực trạng
các vấn đề trên tại Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang – không gian nghiên cứu
chính trong luận án về “Phát triển khán giả cho nghệ thuật sân khấu cải lương ở
Tp. Hồ Chí Minh”, học viên nhận ra một số kết quả nghiên cứu như sau:
- Hướng dẫn hội nhập công
việc
Từ thực tế nghiên
cứu cho thấy, khi Nhà hát tuyển dụng được nhân sự mới, vấn đề hướng dẫn hội nhập công việc được thực
hiện như sau: Lãnh đạo Nhà hát sẽ giới thiệu nhân sự mới về bộ phận chức năng
mà nhân sự đó sẽ làm việc. Sau đó, trong buổi họp giao ban với cán bộ chủ chốt
các bộ phận trong Nhà hát, Ban Lãnh đạo Nhà hát sẽ công bố quyết định tuyển dụng,
thông qua đó giới thiệu nhân sự mới với toàn bộ Nhà hát. Đồng thời, để tạo điều
kiện cho nhân sự mới nhanh chóng bắt kịp công việc ở môi trường mới, Ban Lãnh đạo
Nhà hát cũng yêu cầu trưởng bộ phận tiếp nhận nhân sự trực tiếp hướng dẫn, giúp
đỡ nhân sự mới về mặt chuyên môn công việc. Ngoài ra, Lãnh đạo Nhà hát cũng yêu
cầu bộ phận nhân sự của Nhà hát giải thích rõ các chế độ lương, chính sách đãi
ngộ, phúc lợi xã hội, các nguồn thu nhập tăng thêm,…cho nhân sự mới.
Như vậy, Ban Lãnh
đạo Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang chưa xem trọng việc giúp cho nhân sự mới
tìm hiểu về lịch sử hình thành và phát triển, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
Nhà hát; về đặc điểm văn hóa tổ chức, những hoạt động chính, cũng như định hướng
phát triển của Nhà hát. Theo Phan Quốc K., một lãnh đạo Nhà hát cho biết “những
vấn đề đó thường thì Nhà hát để cho họ (tức những nhân sự mới) tự tìm hiểu theo
thời gian và yêu cầu công việc, trọng tâm vẫn là yêu cầu nhân viên mới tập
trung tìm hiểu những nội dung việc được giao để thích nghi và đảm trách tốt
công việc trong thời gian sớm nhất” [Phỏng vấn sâu ngày 1/3/2019]. Thực tế này
có thể dẫn đến hệ lụy là nhân sự mới không hiểu một cách tổng thể môi trường
làm việc của mình; không hoặc khó kết nối công việc của mình đảm trách với những
bộ phận chức năng khác của Nhà hát; và thậm chí có thể làm cho nhân sự mới cảm
thấy lạc lõng, thiếu sự gắn kết với một tập thể chung, từ đó thiếu động lực làm
việc, dẫn đến dễ bỏ việc để tìm một môi trường mới.
- Sắp xếp, bố trí cán bộ,
công chức, viên chức, nghệ sỹ, diễn viên
Theo lý thuyết đã
nêu ở phần 1, việc sắp xếp, bố trí nhân sự trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật
cần tuân theo một số nguyên tắt: Phù hợp với đề án vị trí việc làm và quy hoạch
nhân sự của đơn vị; Phù hợp với chuyên môn được đào tạo của nhân sự; Phù hợp với
sở trường, sở thích, nguyện vọng của nhân sự; Phù hợp với định hướng phát triển
bộ máy tổ chức chung của đơn vị.
Song, thực tế tại
Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang như sau:
+ Có 3/81 nhân sự
có vị trí việc làm khác với đề án vị trí việc làm khi tuyển dụng.
+ 01/11 vị trí quản
lý từ cấp phó bộ phận không đúng với đề án quy hoạch nhân sự hiện hành của Nhà
hát.
+ 12/81 nhân sự có
vị trí việc làm không phù hợp với chuyên môn được đào tạo.
+ 21/81 nhân sự có
vị trí việc làm không phù hợp với sở trường, sở thích, nguyện vọng bản thân.
+ 6/11 vị trí nhân
sự quản lý cấp bộ phận chưa phù hợp với chiến lược, kế hoạch phát triển của Nhà
hát trong tương lai. [Nguồn: Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang]
Qua đó cho thấy,
dù phần lớn các vị trí nhân sự của Nhà hát được sắp xếp, bố trí phù hợp với
chuyên môn, sở thích, quy hoạch, đề án vị trí việc làm. Song, tỷ lệ nhân sự có
vị trí việc làm không theo nguyện vọng, sở thích và vị trí nhân sự quản lý cấp
bộ phận chưa phù hợp với chiến lược, kế hoạch phát triển của Nhà hát trong
tương lai còn khá cao (lần lượt là 25.9% và 54.5%). Thực trạng này đã có những ảnh
hưởng không nhỏ đến phát triển chung của Nhà hát.
- Đánh giá nguồn nhân lực
Đánh giá nguồn
nhân lực là hoạt động mà Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang thường xuyên thực hiện
gồm cả hình thức đánh giá định kỳ năm và đánh giá đột xuất theo công việc với
phương pháp đánh giá là “xếp hạng”.
Theo đó, đối với đánh giá định kỳ năm, Nhà hát thường tổ chức đánh giá lao động
của nhân viên vào khoảng tháng 11 – 12 hàng năm. Đối với đánh giá đột xuất, Nhà
hát thường dựa theo kết quả của từ các hội thi, hội diễn, liên hoan nghệ thuật
sân khấu các cấp; các chương trình nghệ thuật khác do Thành phố yêu cầu như biểu
diễn phục vụ Tết Nguyên Đán, biểu diễn phục vụ các chương trình ngoại giao văn
hóa liên quốc gia,… Kết quả của hai hình thức đánh giá này có liên quan mật thiết
với nhau. Nếu trong năm, một nhân sự nào đạt giải cao ở các hội thi, hội diễn,
liên hoan nghệ thuật sân khấu các cấp; hoặc có giấy khen, bằng khen từ UBND
Thành phố, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch thì đồng thời kết quả đánh giá lao động
cả năm cũng sẽ từ “hoàn thành tốt” đến “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”.
Tuy nhiên, vấn đề
đang tồn tại hiện nay là Nhà hát chưa xây dựng hoàn thiện “Quy chế lao động của
cán bộ, công chức, viên chức, nghệ sỹ, diễn viên”. Vì vậy, mỗi khi tiến hành
đánh giá, các tiêu chí đánh giá nhân sự chưa được văn bản hóa chính thức mà chủ
yếu dựa trên cảm nhận chủ quan của cán bộ quản lý các bộ phận. Đồng thời, trong
quá trình đánh giá, cán bộ quản lý bộ phận còn có tâm lý nể nang, “tình thương
mến thương” với nhau. Điều đó dẫn đến thực trạng mà anh Phan Quốc K., Phó GĐ
Nhà hát nhận xét “kết quả lao động của anh em (ý chỉ toạn bộ đội ngũ nhân sự của
Nhà hát” năm nào cũng vậy đều trên 95% là “Hoàn thành tốt nhiệm vụ” trở lên cả.
Nhưng kết quả đó chưa phản ánh đúng chất lượng, thái độ lao động của mọi người,
mà là kết quả của sự cả nể, e dè trong quá trình đánh giá”. Tuy nhiên, khi được
hỏi “Sao Ban Lãnh đạo Nhà hát không làm nghiêm túc hơn khi đánh giá lao động cuối
năm” thì anh Phan Quốc K. chia sẽ “Bọn anh (chỉ Ban Giám đốc Nhà hát) cũng suy
nghĩ nhiều lắm em (ý chỉ học viên – người phỏng vấn). Nhưng thôi, ở đây lương
thấp quá, anh em ở lại với mình là vui rồi. Chứ giờ làm căng, họ nghĩ hết, thì
chắc Nhà hát cũng dẹp luôn. Anh ráng thời gian nữa, tìm cách tăng thu nhập cho
anh em, khi đó mình có cơ sở hơn để siết lại chứ anh cũng biết thế này thì chưa
được” [Phỏng vấn sâu ngày 1/3/2019].
Tóm
lại
Tại Nhà hát Cải
lương Trần Hữu Trang, vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực bên cạnh một số ít
kết quả ban đầu, thì phần lớn đều tồn tại nhiều hạn chế như công tác hướng dẫn
nhân sự mới hội nhập công việc chưa đến nơi đến chốn; nhiều vị trí nhân sự được
sắp xếp, bố trí chưa phù hợp; công tác đánh giá nguồn nhân lực chưa sâu sát,
chưa phản ảnh đúng thực chất nguồn nhân lực của Nhà hát. Đặc biệt, Nhà hát chưa
xây dựng được quy chế làm việc hoàn chỉnh để làm cơ sở cho công tác đánh giá
nhân sự của Nhà hát.
2.5.Thực
trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo và đào tạo lại
Theo kết quả thống
kê, tính đến tháng 3/2019, tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học rất thấp (6.1%),
cao đẳng chỉ có 4.9%, còn lại là Trung cấp và dưới trung cấp; đặc biệt có đến
12.3% nhân sự chưa qua đào tạo chuyên môn. Thế nhưng vấn đề là ở chỗ, cho đến
hiện nay, Nhà hát chưa có bất kỳ một chương trình, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại
để nâng cao trình độ nào dành cho cán bộ Nhà hát.
Qua phỏng vấn sơ bộ
một số nhân sự, cũng như cán bộ quản lý của Nhà hát thì được biết nguyên nhân của việc phần lớn nhân
sự của Nhà hát không thể được đào tạo là vì bản thân họ không có động lực đủ mạnh
để tự đào tạo. Họ không tìm được câu trả lời thỏa đáng và phù hợp cho câu hỏi
“Học để làm gì? Học có ích gì?”. Mặt khác, phần lớn đội ngũ nhân sự của Nhà hát
tập trung ở nhóm nghệ sỹ, diễn viên cải lương. Họ có xuất phát điểm về mặt học
vấn khi vào Nhà hát khá thấp (thường vừa tốt nghiệp 12, hoặc dưới 12). Niềm đam
mê của họ là được diễn, được ca trên sân khấu thay vì đi học nâng cao trình độ.
Họ quan niệm là nghệ sỹ chỉ cần “ca hay diễn giỏi” là đủ. Trong khi đó, từ nhiều
năm nay, về phía mình, Nhà hát không có nguồn kinh phí, và cũng không đủ nhân lực
để xây dựng những kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân sự.
Chính vì lẽ đó, theo lời anh Phan Quốc K., Phó giám độc nghệ thuật Nhà hát thì
“…Trong nhiều năm, trình độ học vấn, chất lượng nguồn nhân lực của Nhà hát
không có nhiều thay đổi. Thật sự anh (chỉ anh Phan Quốc K.) rất khó để thuyết
phục một ai đó đi học nâng cao trình độ, dù Nhà hát tạo mọi điều kiện về mặt thời
gian” [Phỏng vấn sâu ngày 1/3/2019].
Để góp phần cải
thiện chất lượng đội ngũ diễn viên, đạo diễn của Nhà hát thông qua hình thức
đào tạo ngắn hạn tại chỗ, đồng thời để đa dạng hoạt động nghiệp vụ của mình, hiện
Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang đã xây dựng 02 chương trình đào tạo “Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ đạo diễn”,
“Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ diễn viên”, đồng thời lên kế hoạch hợp tác
đào tạo với Trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật Tp.Hồ Chí Minh để tổ chức đào tạo
liên thông từ Trung cấp lên Cao đẳng. Tuy nhiên, những chương trình, kế hoạch
trên chỉ mới dừng ở mức độ bản giấy và ý tưởng, còn triển khai thực tế và hiệu
quả như thế nào thì phải đợi một thời gian dài phía trước.
- Phát triển nguồn nhân lực
Do công tác đào tạo,
đào tạo lại của Nhà hát còn nhiều hạn chế, vậy nên vấn đề phát triển nguồn nhân
lực ở góc độ cá nhân thông qua đào tạo cũng không đạt kết quả nào đáng kế.
Tuy nhiên, xét
theo bình diện phát triển nguồn nhân lực từ việc đề bạt nhân sự hiện hữu của
các bộ phận chức năng lên các vị trí quản lý ở cấp bộ phận, cấp Nhà hát thì đây
là điểm sáng đáng lưu tâm. Cụ thể, từ năm 2010 đến nay, Nhà hát không có trường
hợp nhân sự nào được bổ nhiệm làm quản lý từ cấp phó bộ phận trở lên là người từ
đơn vị khác đến. Cả 08 trường hợp được bổ nhiệm đều lấy nguồn là nhân sự hiện hữu
của Nhà hát. Trong đó có 01 trường hợp từ cấp trưởng bộ phận lên Ban Lãnh đạo
Nhà hát; 04 trường hợp từ cấp phó bộ phận lên trưởng (hoặc phụ trách) bộ phận,
03 trường hợp là từ nhân viên lên cấp phó bộ phận. Tuy nhiên, theo như phản hồi
của anh Phan Quốc K. thì “thật sự trong các trường hợp mà Nhà hát đề bạt lên vị
trí quản lý, có không ít trường hợp là Nhà hát không có sự lựa chọn tốt hơn, mà
đành chấp nhận theo kiểu “mình có gì sài đó” – nguyên văn của người trả lời phỏng
vấn. Vì phần lớn trong số đó chỉ có kinh nghiệm công việc, chứ chuẩn về trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ chỉ mới đạt yêu cầu ở mức tối thiểu, chứ chưa đạt yêu cầu
để có thể đưa Nhà hát phát triển mạnh hơn, xa hơn” [Phỏng vấn sâu ngày
1/3/2019].
Một điểm sáng khác
trong việc phát triển nhân sự là mối tương tác, hỗ trợ, gắn bó giữa các thành
viên trong các nhóm nhân sự của Nhà hát rất tốt. Ví dụ điển hình như nhóm nghệ
sỹ ở Đoàn 1, Đoàn 2 của Nhà hát, họ thường xuyên cùng ca, cùng diễn chung một
sân khấu, một vở diễn nên tình cảm giữa họ rất gắn bó. Nghệ sỹ già hướng dẫn
nghệ sỹ trẻ, nghệ sỹ cũ giúp đỡ nghệ sỹ mới vào nghề; nhạc công hỗ trợ giọng ca
của diễn viên,… tất cả tạo nên một khối đoàn kết mật thiết.
Tóm
lại
Hoạt động đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang ngoài điểm sáng
là công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua sử dụng nhân lực cơ hữu của Nhà
hát để đề bạt lên các chức vụ quản lý, các nhóm nhân sự có mối tương tác, gắn
bó, hỗ trợ với nhau, thì công tác đào tạo và đạo tạo lại để nâng cao năng lực,
trình độ chuyên môn, học vấn cho cán bộ Nhà hát còn khá yếu. Thực trạng đó làm ảnh
hưởng đến chất lượng hoạt động, khả năng phát triển chung của Nhà hát hiện tại
và trong tương lai.
KẾT
LUẬN
Nhà hát Cải lương
Trần Hữu Trang thuộc cấp nhà hát hạng nhất quốc gia. Đây cũng là một trong những
Nhà hát Cải lương lớn nhất ở phía Nam hiện nay. Hiện Nhà hát là đơn vị nghệ thuật
sự nghiệp công duy nhất tại Tp.Hồ Chí Minh có chức năng, nhiệm vụ bảo tồn, phát
huy và phát triển nghệ thuật sân khấu Cải lương.
Trong bối cảnh
phát triển của thị trường văn hóa nghệ thuật ở Tp.Hồ Chí Minh hiện nay, để nâng
cao năng lực cạnh tranh của mình, Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang cần tăng cường
hiệu quả quản lý đội ngũ nhân lực của mình. Tuy nhiên, khi sử dụng một số lý
thuyết của tác giả Nguyễn Thị Lan Thanh trong giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, phát
hành năm 2014, học viên rút ra một số kết luận sơ bộ về công tác quản lý nguồn
nhân lực của Nhà hát Cải lương Trần Hữu Trang như sau:
Thứ
nhất,
Nhà hát chưa quan tâm nhiều đến việc phân tích công việc của nhân sự; việc hoạch
định nhân sự của Nhà hát khá rối ren và chưa xây dựng hoàn chỉnh hoạch định
nhân sự; chưa tìm ra được giải pháp phù hợp để giảm nhóm nhân sự ít hiểu quả lao
động, bổ sung nhóm nhân sự còn thiếu nhưng rất cần thiết.
Thứ
hai, vấn đề hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực
hiện nay của Nhà hát vẫn tồn tại nhiều khó khăn, thách thức mà Nhà hát chưa tìm
được phương thức giải quyết hiệu quả.
Thứ
ba,
công tác hướng dẫn nhân sự mới hội nhập công việc chưa đến nơi đến chốn; nhiều
vị trí nhân sự được sắp xếp, bố trí chưa phù hợp; công tác đánh giá nguồn nhân
lực chưa sâu sát, không phản ảnh đúng thực chất nguồn nhân lực của Nhà hát.
Thứ
tư,
trong các nội dung quản lý nguồn nhân lực tại Nhà hát, thì công tác đào tạo
nhân lực là khâu yếu nhất, tồn tại nhiều hạn chế nhất nhưng đến nay hướng giải
quyết vẫn chưa tìm được cách giải quyết thỏa đáng.
Tài
liệu tham khảo
1.
Trần
Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực
(tái bản lần 7), Nxb Thống kê.
2.
Phạm
Minh Hạt, Hồ Sĩ Quý (2002), Nghiên cứu
con người – đối tượng và những hướng chủ yếu neien giám nghiên cứu số 1,
Nxb Khoa học xã hội.
3.
Hà
Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp (T.1), Nxb Bưu điện.
4.
Vũ Văn Phúc & Nguyễn Duy Hùng (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Nxb Chính trị Quốc gia.
5.
Đình
Phúc, Khánh Linh (2007), Quản lý nhân sự,
Nxb Tài Chính.
6.
Phạm
Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý
nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội.
7.
Phạm
Thành Nghị (2004), Nâng cao hiệu quả quản
lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
Nxb Khoa học xã hội.
8.
Nguyễn
Thị Lan Thanh (2014) (chủ biên), Quản lý
nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, Nxb Lao động.
9.
Thành
phố Hồ Chí Minh (2006), Phân tích công việc,
Nxb Trẻ.
10. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nxb Tp.Hồ Chí Minh.
11. Nguyễn Quốc Tuấn (và nhóm tác giả)
(2008), Quản trị nhân lực, Nxb Thống
kê.